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現實使越來越多的國家和企業認識到：人才外流如同財富外流，留不住人才就要付出高昂的代價
發達國家為維持其經濟繁榮的基礎，一方面相互之間展開人才的爭奪，如在海外廣泛籠絡相對稀缺的人才資源；大力發展教育產業，在全球廣泛吸引教育投資和人才資源；采取“直接智力”的引用，直接投資研究機構和開發中心；聘用當地的技術人員和科技精英為自己服務。另一方面主要在發展中國家爭奪低成本稀缺人才資源，大量引進人才資源為其研究開發和科技產業發展服務。為引進人才，發達國家以及新興工業化國家在人才資源競爭方面進行了一系列新的突破：如，日本提出“培養一流的科研人才，建立一流的信息通信網絡、一流的科研設施與設備和一流的研究環境，提供一流的生活待遇”。允許國外科研人員占日本科研人員總數的１／３，允許國外科研人員擔任重要的科研項目的領導者等。同時，建立創新科技人才制度，改革科技人員任用制度，選拔思想超前、工作主動又有專業特長的人擔任領導。發達國家在全球大量引進人才，造成了發展中國家人才資源的大量外流，并與發達國家利用人才優勢、促進科技產業迅速增長形成同步現象。
之所以說“人才外流如同財富外流，留不住人才就要付出高昂的代價”，是因為：人才流失不僅動搖人心，而且將造成國家經濟的嚴重損失。今天，國家乃至企業的財富越來越多地以人才資源、知識資本來衡量。而相當大一部分知識資本——從一種香水的秘方到某位大客戶最喜歡的甜點——存在于公司知識雇員的腦子里。美國的一項人才研究預計，到２０１０年，年齡在３５—４４歲的職工人數將減少１５％。人才競爭將愈加激烈，依靠招聘也越來越困難。人力資源專家估計，在考慮所有因素以后——不僅包括中介公司的費用，還包括因為人才離開公司而失去的關系等，替換人才的成本可以高達辭職者的１５０％。
穩定人才、留住人才與合理使用人才，遠比引進人才、儲存人才更為重要。能夠留住人才以及人才使用的示范效應本身，就是一種吸引人才、形成人才聚集度的環境
由于全球化導致人才系統出現各地或企業酬金和價值創造的比較差距，為消除這種差距，除了增加酬金或國家在宏觀領域出臺的留住人才的政策，還有什么因素能夠產生一種平衡力量，能夠留住人才并具有示范作用呢？一項對美國最適宜工作的１００家公司的調查具有一定的啟示：（１）委派更能干的人做他們的領導。（２）持續的培訓和充滿人情味的待遇會使最好的人才留下來。（３）留住人才的計劃不僅包括增加獎金和公司提高后勤服務等使生活更加舒適的特殊待遇，更加重要的戰略是以發展計劃為核心。（４）向所有員工發給認股權，建立職工與企業興衰緊密結合的利益共同體（５）慷慨提供“軟福利”——那種能夠進一步協調工作與生活之間關系的各種便利。（６）經常與員工交談，聽取基層的意見。（７）采取積極的對話方式。如，提倡少批評，多表揚的文化（“貼心文化”）。（８）實行非正式的不解雇政策，提供適度就業保障，等等。
相關研究認為，人才外流的危險期一般在３—８年之間。專家們認為，除了策略性對策，留住人才或對知識人才（也稱之為“知識員工”）激勵的主要因素依次為：個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富。與其他類型的員工相比，知識人才更加重視自主性、個性化、多樣化和創新精神，更加看重的是具有促進不斷發展，有挑戰性、有成就感的工作，對知識、個體和事業的成長有持續不斷的追求；與成長、自主和成就相比，知識人才雖然將分享自己創造的財富作為激勵的一部分，但金錢的邊際價值已經退居相對次要的地位。物質和金錢的激勵，已經遠遠超過勞動報酬的范疇，不少公司將知識人才的業績和對其成就的認可緊密地聯系在一起。許多高科技公司將建立學習型企業以及加強知識更新、調整知識結構的繼續教育，作為留住和激勵人才的重要組成部分。據統計，一些信息產業公司支出的２％—３％是用于學習，有些公司這一比例可達７％—１０％，有的甚至高達１０％—１５％，以不斷適應知識更新和人才創造性的需要。以上絞盡腦汁留住人才的各種手段和因素，促使全球競爭規則和戰略發生了一系列新的變化和調整：更多的國家和企業將人才資源轉變為人才資本，并完全置于國家利益或企業財富發展的戰略基礎之上。
留住、穩定和吸引人才不僅僅是待遇問題，還有體制、政策環境以及人才所在地或部門的領導素質與水平等問題。優秀的領導者都關注協調和服務，能讓部屬看到個人發展的希望，而不是重權利和控制
調查顯示，一個部門的人才流失因素中８０％是與領導者的素質和水平有關。真正尊重知識、尊重人才、“惜才如命”并具有服務意識的領導者，必然聚集一批優秀的人才。而事業成功的企業、公司、大學和科研機構，都十分強調各個層次的領導者的人才服務意識。只有具有寬闊胸懷的領導者，才能招賢納士，有效發揮人才的積極性和創造性。而一個高水平和高素質的領導者，能夠使人才看到所在地區、公司和部門的前景，看到個人發展的希望。誠如“一個人在黑暗里走路，如果前面有一座燈塔，無論這座燈塔有多遠，只要他能夠看到燈光，他就會堅定地走下去�！币虼�，在轉型期我國人才制度環境尚待完善的情況下，領導者的“燈塔效應”，對穩定、吸引和留住人才具有特別重要的意義。
隋映輝
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